İşyerinde Mobbing ve İş Kanunu’na Göre Çalışan Hakları

İş yaşamında giderek daha fazla gündeme gelen mobbing (psikolojik taciz), çalışanların hem psikolojik hem de mesleki olarak yıpranmasına yol açan ciddi bir sorundur. Türk hukukunda doğrudan “mobbing” tanımı bulunmamakla birlikte, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Anayasa ve Yargıtay içtihatları ile çalışanlar korunmaktadır.

Mobbingin Tanımı

Yargıtay kararlarında mobbing; bir çalışanın sistematik şekilde psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme ve yıldırmaya maruz bırakılması olarak kabul edilmektedir. Bu davranışların süreklilik göstermesi, çalışanın kişilik haklarını ihlal etmesi ve iş yaşamını olumsuz etkilemesi gerekir.

İş Kanunu Çerçevesinde Mobbing

1. İşçinin Kişilik Haklarının Korunması (İş Kanunu m. 24/II-d)

İş Kanunu’na göre işçi, işveren veya işveren vekili tarafından şeref ve namusuna dokunacak sözler söylenmesi, kötü muameleye maruz kalması halinde haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir.

Mobbing kapsamında sürekli küçük düşürücü davranışlar, bu hüküm gereği işçiye fesih hakkı verir.

2. İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu (TBK m. 417)

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak, çalışanların kişilik haklarını korumak ve uygun çalışma koşulları yaratmakla yükümlüdür. Mobbingi önlemeyen işveren, hem tazminat sorumluluğu doğurur hem de iş hukuku anlamında yükümlülüğünü ihlal etmiş sayılır.

3. Eşit Davranma Borcu (İş Kanunu m. 5)

İşveren, çalışanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç ve benzeri nedenlerle ayrım yapamaz. Mobbing, çoğu zaman belirli bir çalışana yönelik ayrımcılık içerdiğinden bu hüküm uyarınca işçi, ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

4. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı (İş Kanunu m. 24)

Mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar süresi beklemesine gerek yoktur.

5. Fazla Çalışma ve Görev Sınırlarının Aşılması (İş Kanunu m. 22 ve m. 41)

Mobbingin bir türü de, işçiye sürekli fazla iş yüklemek ya da iş tanımına aykırı işler vermektir. İş Kanunu, işçiye tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapılamayacağını düzenler. Bu durum da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Yargıtay’ın Mobbing Konusundaki Görüşü

Yargıtay kararlarına göre mobbing:
- Süreklilik göstermelidir. Tek seferlik olumsuz davranış mobbing sayılmaz.
- Sistematik olmalıdır. Belirli aralıklarla aynı işçiye yönelmiş olmalıdır.
- Mağdur üzerinde baskı ve yıldırma etkisi yaratmalıdır.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/23107 E., 2019/1877 K. sayılı kararında; işçinin sürekli haksız yere disiplin cezaları ile karşı karşıya bırakılması mobbing olarak kabul edilmiştir.

Çalışanın Hakları

- İş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep etmek
- Manevi tazminat davası açmak (Borçlar Kanunu m. 58)
- İş müfettişine şikâyet başvurusunda bulunmak
- Sendikal yollara ve arabuluculuk süreçlerine başvurmak

Sıkça Sorulan Sorular – Mobbing

1. Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbingin ispatı çoğunlukla zordur, ancak mümkün olan her türlü delil kullanılabilir. Örneğin:
- Yazışmalar (e-posta, WhatsApp, mesajlar)
- Tanık beyanları (iş arkadaşları veya yakın çevre)
- Kamera kayıtları
- Haksız disiplin cezaları veya yazılı ihtarlar
- Sağlık raporları (psikolojik tedavi, stres kaynaklı rahatsızlıklar)

2. Mobbinge uğrayan işçi hangi davaları açabilir?

- Kıdem tazminatı davası
- Manevi tazminat davası
- Fazla mesai ve alacak davası (eğer mobbing iş yükü üzerinden yapıldıysa)
- Ayrımcılık tazminatı davası

3. Mobbing davası ne kadar sürer?

Mahkeme yoğunluğu ve delillerin durumuna göre değişmekle birlikte, mobbing davaları ortalama 1 ila 2 yıl arası sürebilmektedir. Arabuluculuk aşaması ise genellikle 2-3 hafta içinde tamamlanır.

4. İşçi mobbing nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. İş Kanunu m. 24 kapsamında işçi, haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu hakkı kullanırken mutlaka delillere dayanması gerekir.

5. Mobbing davasında işverenin sorumluluğu nedir?

İşveren, işçiyi gözetme borcunu ihlal ettiği için hem maddi hem manevi tazminat ödemekle yükümlü tutulabilir. Ayrıca işverenin sorumluluğu sadece bizzat kendi davranışlarıyla sınırlı değildir; işyerindeki yöneticilerin veya diğer çalışanların mobbing fiillerinden de sorumlu tutulur.

Sonuç

Mobbing, yalnızca işçi-işveren ilişkisinde değil, toplumun genel çalışma barışını da etkileyen bir olgudur. İş Kanunu ve ilgili mevzuat, çalışanı koruyucu hükümler içerse de en önemli nokta, işverenin işyerinde sağlıklı ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlamasıdır. Çalışanlar ise haklarını bilmeli ve gerektiğinde yasal süreçleri işletmelidir.